El ADN Es una molécula denominada ácido desoxirribonucleico, la cual posee las instrucciones o informaciones  biológicas que hacen de cada especie algo único, de igual forma el ADN permite desarrollarse, sobrevivir y reproducirse, esta definición del ADN de los seres vivos ha sido traspolada al mundo organizacional o empresarial, dando origen a una nueva concepción de diagnóstico  organizacional denominada Alma del Negocio (ADN), que representa el  conocimiento pleno del componente que contiene la esencia si quiere conceptual, filosófica y estratégica de cada organización lo cual determina su personalidad que va a influir en su rendimiento, de modo tal que le permitan  evolucionar para hacer frente a los nuevos retos y seguir creando valor económico y social en el cualquier posible nuevo entorno.

    La implementación del ADN organizacional ha permitido definir las características únicas de la organizaciones, de igual forma la hacen actuar de forma distinta a otras que poseen los mismos objetivos.

Origen del ADN Organizacional

     Booz Allen Hamilton INC. Consultora de negocios norteamericana  fue quien desarrollo  un marco del ADN organizativo para ofrecer a las organizaciones una forma práctica, sencilla y accesible de identificar y sortear los obstáculos que impiden obtener resultados efectivos que es el punto de partida de toda empresa. Booz Allen Hamilton INC, logro desarrollar el mencionado marco del ADN organizativo, gracias  a la experiencia obtenida sintetizada en el estudio de cómo se organizaban y desempeñaban las compañías durante su  desarrollo histórico.  

Iván Bastardo

Cuando una organización no está satisfecha con sus resultados, lo más habitual es que la dirección eche mano del recurso más rápido, el de la restructuración. Sin embargo, ésta por sí sola será poco eficaz si no va acompañada de una adecuada combinación de los cuatro elementos del “ADN” organizacional: la estructura, la toma de decisiones, la información y los factores de motivación.
    

    El principal reto consiste en disponer estas cuatro piezas de manera que permita alinear los intereses de los miembros de una organización con los objetivos de la misma. Los ejecutivos que responden de los resultados de su organización tienen la misión de determinar qué cambios hay que introducir en su “ADN” para conseguir la alineación de los cuatro elementos y, con ello, crear las condiciones para un rendimiento óptimo. Sin embargo, como en cualquier otra manipulación genética, deben ser conscientes de los peligros que entraña la modificación de tan solo uno de ellos y tratar de llevarla a cabo de manera coherente, transparente y coordinada con los otros.

• La estructura: ¿Qué forma tiene la jerarquía organizacional? ¿Cómo se conectan las líneas y cajas de la organización? ¿Cuántos niveles existen en la jerarquía? ¿Cuántos reportes directos tiene cada nivel?

       La estructura no es tan sólo un punto de partida para empezar a introducir cambios en la organización, sino que es el resultado lógico de las decisiones tomadas sobre los tres elementos restantes. La estructura debe ser la culminación de todos los esfuerzos de reorganización y acompasarse a la estrategia de una empresa. Para que una organización preserve la capacidad de sus responsables de tomar decisiones necesita contar con una información fidedigna y completa, unos incentivos que promuevan el que esas actuaciones sean las adecuadas y el poder para tomarlas. 

       El papel fundamental de una estructura organizacional efectiva consiste en facilitar la alineación de los tres elementos básicos restantes: la interacción de todos ellos determinará los resultados de una empresa. Cuando se produce el alineamiento de los cuatro integrantes del “ADN” organizacional, se generan los siete tipos principales de organización.

• La toma de decisiones. ¿Quién decide qué? ¿Cuántas personas participan en un proceso de decisión? ¿Dónde empieza la autoridad de una persona para tomar decisiones y dónde termina la de otra?

    El rendimiento de una organización es la suma de todas las acciones y todas las decisiones que sus integrantes emprenden diariamente. Los líderes corporativos tienden a sacar conclusiones precipitadas, basándose en la motivación de los responsables, cuando las acciones y las decisiones fallan, y las consideran irracionales o incluso subversivas. La optimización, por tanto, de la toma de decisiones no pasa por buscar a los “culpables”, sino por detectar las fisuras existentes entre las cuatro bases organizacionales y repararlas.

Aída Zabala

La Motivación: Las organizaciones de la era actual; están sometidas a variables que impactan directamente en su productividad, para lo cual enfocan su gestión en su principal activo, que se denomina “Talento Humano”. En ese sentido, el talento humano debe estar motivado para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización, de manera que pueda penetrar y mantenerse en un mundo altamente competitivo; para producir más y mejor.

    Es por ello que la alta gerencia de la organización está obligada a recurrir a la motivación de su talento, como proceso dinámico e individual mediante el cual cada persona experimenta satisfacción de sus necesidades, por un estímulo concreto que le produce una sensación gratificante. A tal efecto Stoner,  Freeman  y Gilbert  (2000), definen la motivación como "los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido" (p.98).  Asimismo, Solana (2002) plantea que la motivación es una acción que induce al individuo a actuar, así como comportarse de una manera determinada. “Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía” (p.208).

Es decir; la motivación juega un papel primordial en la conducta y una conducta motivada satisface una necesidad. El rol del gerente; estriba entonces en ayudar a satisfacer las necesidades del personal a cargo; orientando la dirección en pro de la empresa.

Para la organización motivar a su talento humano debe asegurarse que dentro de su ADN cuenta con elementos que le garanticen tal objetivo entre los cuales se pueden mencionar: el tipo de trabajo asignado debe representar retos para el personal designado; los desafíos siempre mantendrán un nivel de trabajo interesante que redundará en una alta motivación para los mismos, así también una remuneración adecuada, cónsona con el perfil requerido para la ejecución del mismo y con las mejores posiciones del mercado, la mayoría de las personas se motivan cuando este elemento es bien canalizado y finalmente otro elemento que debe tomarse en cuenta es el correspondiente al plan de carrera aunado al plan de capacitación de la organización, pués para un empleado siempre es importante conocer la ruta que debe seguir con lo cuál se planteará metas a ejecutar, para lograrlo.

• La Información: La información es el insumo principal con el que cuenta cualquier organización para materializar su operación, hoy en día las organización invierten lo suficiente como para garantizar que la información que producen se encuentre bien resguardada, que la información que obtienen de su entorno, sea suficientemente digerida por todos aquellos quienes deben tomar decisiones y que en definitiva, se cuente con la información pertinente para garantizar la continuidad de las operaciones organizacionales.  (Nielsen y Pasternack, 2005) plantean, que sin información exacta y disponible, los tomadores de decisión no pueden hacer movimientos rápidos e inteligentes, así como los empleados no pueden recibir el reconocimiento positivo o negativo que sus acciones merecen. No es más que la colección ordenada de los datos obtenidos por medio de la ejecución de un proceso, que da sentido a quienes requieren de la misma para tomar decisiones o bien comunicarla, con el objeto de hacer uso de ella.  La información produce conocimiento y en la actual sociedad del conocimiento, los cambios dramáticos a los cuales está sometida, el conocimiento se obsoletiza con muchísima velocidad, por lo cual la organización se encuentra obligada a apoyar la actualización de su talento humano, que fortalecerán al mismo ritmo el clima organizacional por medio de políticas que compensen el desarrollo profesional, en aras de mitigar el nivel de obsolescencia, respecto del conocimiento acumulado. 

    La información poco satisfactoria e insuficiente impactará de manera negativa en los componentes fundamentales del ADN, en lo particular; la toma de decisiones y la motivación de los integrantes corresponsables; en virtud de ello , los gerentes que conozcan el ADN de su organización, tenderán a lograr empresas exitosas, con enfoque en la toma de decisiones asertivas, motivaciones que sus empleados necesitan, del mismo modo que mantener informados a todos quienes interactúan en el mismo entorno para apuntar a la misma dirección.

Ma. Elena Verde

Gestión Universitaria basada en el ADN Organizacional

Las universitarias como institución proponen una educación para un nuevo tipo de desarrollo, cuya integración este compuesta con elementos o factores como  lo humano, lo ecológico y lo sostenible y que propicie el logro de aprendizajes significativos en los alumnos, lo cual supone implementar, desde una pedagogía constructivista, el conocimiento de expectativas, motivaciones, valores y experiencias de los participantes en un determinado contexto sociocultural que incluye la familia, la comunidad, el sistema educativo y los organismos vinculados con la escuela y la sociedad.

     La gestión universitaria está inmersa a la implementación de opciones y estrategias que contribuyan a desarrollar  la preparación de los estudiantes. Está compuesta por un conjunto de factores (recursos, procesos y resultados) que deben estar activos y al servicio de la comunidad universitaria, que permita contribuir positivamente al desarrollo de la docencia, la formación, la investigación, la extensión y los recursos humanos. Su éxito conduce a la necesidad de conocer y aplicar herramientas de dirección como solución permanente, integral y sistemática a las deficiencias e insuficiencias de sus actividades diarias.

     Todo esto se puede lograr con un Capital Humano Integral, con alto sentido de responsabilidad, sentido de pertinencia y profesionalismo, logrando una cultura organizacional que logre crecer y evolucionar estas instituciones. La cultura de una organización se va construyendo con el tiempo. Se forma  alrededor de los valores superiores que han sido sembrados  por los fundadores de la empresa y podemos decir que, en general, la gente se siente cómoda e identificada con la cultura actual de su organización.

         Los factores que pueden contribuir a que una buena y exitosa cultura organizacional no cambie se debe a tomar ciertos pasos, que en el pasado, lograron el cambio en las organizaciones: variedad, selección y retención.

Nuevos Genes para una Nueva Era

    Cambiar un poco nuestro ADN tiende a obtener cambios significativos en nuestras actitudes y aptitudes para adaptarnos a nuestro nuevo ambiente y crecer. Si bien el ADN de una organización es su cultura, es importante pesar en el cambio. 

     Los cambios son imprescindibles para adaptar nuestra cultura organizativa a los tres retos fundamentales de la Era de la Colaboración, la era 2.0: participación (política, organizativa, educativa), colaboración y transparencia 

10 Mutaciones Claves:

1.De organizaciones centradas en procesos a organizaciones centradas en las personas.

2.Del poder de la jerarquía al poder de la autenticidad y el valor añadido.

3.Del liderazgo como puesto al liderazgo como proceso de creación de valor.

4.Del “ordeno y mando” al compromiso y las decisiones participativas.

5.De “silos” funcionales infranqueables a organizaciones sin fronteras.

6.Del “aquí lo hacemos así” a la diversidad y la innovación abierta.

7.De la “Zona de Confort” del pasado a la “Zona de Excelencia” del futuro.

8.Del miedo a tomar decisiones a la gestión de la incertidumbre creativa y productiva.

9.De la comunicación unidireccional al diálogo abierto interactivo.

10.De la opacidad organizativa a la transparencia del valor añadido.

   

     El ADN en las organizaciones e instituciones educativas son el pilar fundamental para dirigir y orientar la universidad y por ende el conocimiento. La gestión universitaria con un el cambio significativo de su ADN cultural va a permitir la evolución y la transformación de estas instituciones y por ende contribuirá a una mayor calidad y organización de la educación superior, tanto de nuestro país Venezuela como en las distintas universidades del mundo.

Carmen Pariacano

Referencias Consultadas:

• Neilson, G. y Pasternack, B. (2005). Como cambiar el ADN de una empresa para aumentar los      beneficios a largo plazo. Editorial: Crown Business
• Stoner, J; Freeman,  E; y Gilbert, D. (2000). Administración. (6ª edición). México. Editorial Pearson
• Solana, R. (2002). Administración de organizaciones. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Interoceánicas S.A.
•  Cabrera, J. (2013) Innovación de la Gestión: Explorando el ADN de las organizaciones 2.0 ¿Cambiar un poco para cambiarlo todo? Blog Informativo disponible en la web: https://blog.cabreramc.com/2009/09/08/explorando-el-adn-de-las-organizaciones-20-%C2%BFcambiar-un-poco-para-cambiarlo-todo/. [ consultada: 26 de Junio 2017].