El ADN Es una molécula denominada
ácido desoxirribonucleico, la cual posee las instrucciones o informaciones biológicas que hacen de cada especie algo
único, de igual forma el ADN permite desarrollarse, sobrevivir y reproducirse,
esta definición del ADN de los seres vivos ha sido traspolada al mundo
organizacional o empresarial, dando origen a una nueva concepción de diagnóstico organizacional denominada Alma del Negocio (ADN),
que representa el conocimiento pleno del
componente que contiene la esencia si quiere conceptual, filosófica y
estratégica de cada organización lo cual determina su personalidad que va a
influir en su rendimiento, de modo tal que le permitan evolucionar para hacer frente a los nuevos
retos y seguir creando valor económico y social en el cualquier posible nuevo
entorno.
La implementación del ADN
organizacional ha permitido definir las características únicas de la
organizaciones, de igual forma la hacen actuar de forma distinta a otras que
poseen los mismos objetivos.
Origen del ADN Organizacional
Booz Allen Hamilton INC.
Consultora de negocios norteamericana fue
quien desarrollo un marco del ADN
organizativo para ofrecer a las organizaciones una forma práctica, sencilla y
accesible de identificar y sortear los obstáculos que impiden obtener
resultados efectivos que es el punto de partida de toda empresa. Booz Allen
Hamilton INC, logro desarrollar el mencionado marco del ADN organizativo,
gracias a la experiencia obtenida sintetizada
en el estudio de cómo se organizaban y desempeñaban las compañías durante su desarrollo histórico.
Iván Bastardo
Cuando una organización no está
satisfecha con sus resultados, lo más habitual es que la dirección eche mano
del recurso más rápido, el de la restructuración. Sin embargo, ésta por sí sola
será poco eficaz si no va acompañada de una adecuada combinación de los cuatro
elementos del “ADN” organizacional: la estructura, la toma de decisiones, la
información y los factores de motivación.
El principal reto consiste en
disponer estas cuatro piezas de manera que permita alinear los intereses de los
miembros de una organización con los objetivos de la misma. Los ejecutivos que
responden de los resultados de su organización tienen la misión de determinar
qué cambios hay que introducir en su “ADN” para conseguir la alineación de los
cuatro elementos y, con ello, crear las condiciones para un rendimiento óptimo.
Sin embargo, como en cualquier otra manipulación genética, deben ser
conscientes de los peligros que entraña la modificación de tan solo uno de
ellos y tratar de llevarla a cabo de manera coherente, transparente y
coordinada con los otros.
- La estructura: ¿Qué forma tiene la jerarquía organizacional? ¿Cómo se conectan las líneas y cajas de la organización? ¿Cuántos niveles existen en la jerarquía? ¿Cuántos reportes directos tiene cada nivel?
La estructura no es tan sólo un
punto de partida para empezar a introducir cambios en la organización, sino que
es el resultado lógico de las decisiones tomadas sobre los tres elementos
restantes. La estructura debe ser la culminación de todos los esfuerzos de
reorganización y acompasarse a la estrategia de una empresa. Para que una
organización preserve la capacidad de sus responsables de tomar decisiones
necesita contar con una información fidedigna y completa, unos incentivos que
promuevan el que esas actuaciones sean las adecuadas y el poder para tomarlas.
- La toma de decisiones. ¿Quién decide qué? ¿Cuántas personas participan en un proceso de decisión? ¿Dónde empieza la autoridad de una persona para tomar decisiones y dónde termina la de otra?
El rendimiento de una
organización es la suma de todas las acciones y todas las decisiones que sus
integrantes emprenden diariamente. Los líderes corporativos tienden a sacar
conclusiones precipitadas, basándose en la motivación de los responsables,
cuando las acciones y las decisiones fallan, y las consideran irracionales o
incluso subversivas. La optimización, por tanto, de la toma de decisiones no
pasa por buscar a los “culpables”, sino por detectar las fisuras existentes
entre las cuatro bases organizacionales y repararlas.
Aída Zabala
La Motivación: Las organizaciones de la era actual; están sometidas a variables
que impactan directamente en su productividad, para lo cual enfocan su gestión
en su principal activo, que se denomina “Talento Humano”. En ese sentido, el
talento humano debe estar motivado para alcanzar los objetivos estratégicos de
la organización, de manera que pueda penetrar y mantenerse en un mundo
altamente competitivo; para producir más y mejor.
Es por ello que la alta gerencia de la organización está obligada a
recurrir a la motivación de su talento, como proceso dinámico e individual
mediante el cual cada persona experimenta satisfacción de sus necesidades, por
un estímulo concreto que le produce una sensación gratificante. A tal efecto Stoner, Freeman
y Gilbert (2000), definen la motivación como "los
factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido
particular y comprometido" (p.98).
Asimismo, Solana (2002) plantea que la motivación es una acción que induce
al individuo a actuar, así como comportarse de una manera determinada. “Es una
combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide,
en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la
energía” (p.208).
Es decir; la motivación juega un papel primordial en la conducta y una
conducta motivada satisface una necesidad. El rol del gerente; estriba entonces
en ayudar a satisfacer las necesidades del personal a cargo; orientando la
dirección en pro de la empresa.
Para la organización motivar a su talento humano debe asegurarse que dentro
de su ADN cuenta con elementos que le garanticen tal objetivo entre los cuales
se pueden mencionar: el tipo de trabajo asignado debe representar retos para el
personal designado; los desafíos siempre mantendrán un nivel de trabajo
interesante que redundará en una alta motivación para los mismos, así también
una remuneración adecuada, cónsona con el perfil requerido para la ejecución
del mismo y con las mejores posiciones del mercado, la mayoría de las personas
se motivan cuando este elemento es bien canalizado y finalmente otro elemento
que debe tomarse en cuenta es el correspondiente al plan de carrera aunado al
plan de capacitación de la organización, pués para un empleado siempre es
importante conocer la ruta que debe seguir con lo cuál se planteará metas a
ejecutar, para lograrlo.
- La Información: La información es el insumo principal con el que cuenta cualquier organización para materializar su operación, hoy en día las organización invierten lo suficiente como para garantizar que la información que producen se encuentre bien resguardada, que la información que obtienen de su entorno, sea suficientemente digerida por todos aquellos quienes deben tomar decisiones y que en definitiva, se cuente con la información pertinente para garantizar la continuidad de las operaciones organizacionales. (Nielsen y Pasternack, 2005) plantean, que sin información exacta y disponible, los tomadores de decisión no pueden hacer movimientos rápidos e inteligentes, así como los empleados no pueden recibir el reconocimiento positivo o negativo que sus acciones merecen. No es más que la colección ordenada de los datos obtenidos por medio de la ejecución de un proceso, que da sentido a quienes requieren de la misma para tomar decisiones o bien comunicarla, con el objeto de hacer uso de ella. La información produce conocimiento y en la actual sociedad del conocimiento, los cambios dramáticos a los cuales está sometida, el conocimiento se obsoletiza con muchísima velocidad, por lo cual la organización se encuentra obligada a apoyar la actualización de su talento humano, que fortalecerán al mismo ritmo el clima organizacional por medio de políticas que compensen el desarrollo profesional, en aras de mitigar el nivel de obsolescencia, respecto del conocimiento acumulado.
La información poco satisfactoria e
insuficiente impactará de manera negativa en los componentes fundamentales del
ADN, en lo particular; la toma de decisiones y la motivación de los integrantes
corresponsables; en virtud de ello , los gerentes que conozcan el ADN de su
organización, tenderán a lograr empresas exitosas, con enfoque en la toma de
decisiones asertivas, motivaciones que sus empleados necesitan, del mismo modo
que mantener informados a todos quienes interactúan en el mismo entorno para
apuntar a la misma dirección.
Ma. Elena Verde
Gestión Universitaria basada en el ADN Organizacional
Las universitarias como institución proponen una educación
para un nuevo tipo de desarrollo, cuya integración este compuesta con elementos
o factores como lo humano, lo ecológico
y lo sostenible y que propicie el logro de aprendizajes significativos en los
alumnos, lo cual supone implementar, desde una pedagogía constructivista, el
conocimiento de expectativas, motivaciones, valores y experiencias de los
participantes en un determinado contexto sociocultural que incluye la familia,
la comunidad, el sistema educativo y los organismos vinculados con la escuela y
la sociedad.
La gestión
universitaria está inmersa a la implementación de opciones y estrategias que
contribuyan a desarrollar la preparación
de los estudiantes. Está compuesta por un conjunto de factores (recursos,
procesos y resultados) que deben estar activos y al servicio de la comunidad
universitaria, que permita contribuir positivamente al desarrollo de la
docencia, la formación, la investigación, la extensión y los recursos humanos.
Su éxito conduce a la necesidad de conocer y aplicar herramientas de dirección
como solución permanente, integral y sistemática a las deficiencias e
insuficiencias de sus actividades diarias.
Todo esto
se puede lograr con un Capital Humano Integral, con alto sentido de
responsabilidad, sentido de pertinencia y profesionalismo, logrando una cultura
organizacional que logre crecer y evolucionar estas instituciones. La cultura
de una organización se va construyendo con el tiempo. Se forma alrededor de los valores superiores que han
sido sembrados por los fundadores de la
empresa y podemos decir que, en general, la gente se siente cómoda e
identificada con la cultura actual de su organización.
Los
factores que pueden contribuir a que una buena y exitosa cultura organizacional
no cambie se debe a tomar ciertos pasos, que en el pasado, lograron el cambio
en las organizaciones: variedad, selección y retención.
Nuevos Genes para una Nueva Era
Cambiar un poco nuestro ADN tiende a obtener cambios
significativos en nuestras actitudes y aptitudes para adaptarnos a nuestro
nuevo ambiente y crecer. Si bien el ADN de una organización es su cultura, es
importante pesar en el cambio.
Los cambios
son imprescindibles para adaptar nuestra cultura organizativa a los tres retos
fundamentales de la Era de la Colaboración, la era 2.0: participación
(política, organizativa, educativa), colaboración y transparencia
10 Mutaciones Claves:
1.De organizaciones
centradas en procesos a organizaciones centradas en las personas.
2.Del poder de
la jerarquía al poder de la autenticidad y el valor añadido.
3.Del
liderazgo como puesto al liderazgo como proceso de creación de valor.
4.Del “ordeno
y mando” al compromiso y las decisiones participativas.
5.De “silos”
funcionales infranqueables a organizaciones sin fronteras.
6.Del “aquí lo
hacemos así” a la diversidad y la innovación abierta.
7.De la “Zona
de Confort” del pasado a la “Zona de Excelencia” del futuro.
8.Del miedo a
tomar decisiones a la gestión de la incertidumbre creativa y productiva.
9.De la
comunicación unidireccional al diálogo abierto interactivo.
10.De la opacidad
organizativa a la transparencia del valor añadido.
El ADN en
las organizaciones e instituciones educativas son el pilar fundamental para
dirigir y orientar la universidad y por ende el conocimiento. La gestión
universitaria con un el cambio significativo de su ADN cultural va a permitir
la evolución y la transformación de estas instituciones y por ende contribuirá
a una mayor calidad y organización de la educación superior, tanto de nuestro
país Venezuela como en las distintas universidades del mundo.
Carmen Pariacano
Referencias Consultadas:
- Neilson, G. y Pasternack, B. (2005). Como cambiar el ADN de una empresa para aumentar los beneficios a largo plazo. Editorial: Crown Business
- Stoner, J; Freeman, E; y Gilbert, D. (2000). Administración. (6ª edición). México. Editorial Pearson
- Solana, R. (2002). Administración de organizaciones. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Interoceánicas S.A.
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